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Por primera vez en la historia, un partido político importante en los Estados Unidos tiene varias mujeres que han declarado que su candidatura es la candidata presidencial de su partido. Pero los expertos en televisión se han estado preguntando si, un peso del progreso indicado por la gran afluencia de mujeres elegidas para el Congreso el otoño pasado, Estados Unidos elegirá a una mujer para el puesto de liderazgo más alto del país.

Esto es desconcertante para nosotros, especialmente a la luz de lo que vemos en nuestra investigación corporativa. En dos artículos de 2012 discutimos los resultados de nuestro análisis de revisiones de 360 ​​grados de las mujeres en puestos de liderazgo eran percibidos como tan específicos como los hombres. De hecho, aunque las diferencias no fueron muy grandes, las mujeres obtuvieron un puntaje estadísticamente más alto que los hombres en la gran mayoría de las competencias de liderazgo que medimos.

Automáticamente reconocidos esa investigación, nuevamente mirando nuestra base de datos de revisiones de 360 ​​grados en la que pedimos a las personas que determinan la resolución de cada líder en general y que juzgan cuán fuertes son en competencias específicas, y obtuvimos resultados similares: mujeres en puestos de liderazgo son percibidos como, si no más, competentes como sus homólogos masculinos.

Aún así, el hecho investigador es el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo sénior en empresas se ha mantenido relativamente estable desde que realizamos nuestra investigación original. Solo el 4.9% de los CEO de Fortune 500 y el 2% de los CEO de S&P 500 son mujeres. Y esos números están disminuyendo a nivel mundial.

Por supuesto, hay muchos factores que dependen de esta mujer de los niveles superiores. Durante siglos, hemos sufrido muchos prejuicios culturales contra las mujeres y los estereotipos mueren lentamente. Las personas han creído durante mucho tiempo que muchas mujeres eligen no aspirar a los rangos más altos de la organización y se excluyen de la carrera (aunque investigaciones recientes lo disputan).

Muchas investigaciones han determinado que el sesgo inconsciente desempeña un papel importante en las decisiones de contratación y ascenso, lo que también puede contribuir al menor número de mujeres en puestos clave.

Nuestros datos actuales presentan evidencia aún más convincente de que este sesgo es incorrecto e injustificado. Los gerentes perciben a las mujeres, particularmente a sus gerentes masculinos, como algo más efectivos que los hombres en todos los niveles jerárquicos y en todas las áreas funcionales de la organización. Eso incluye los bastiones masculinos tradicionales de TI, operaciones y legal.

Como puede ver en el cuadro a continuación, las mujeres fueron calificadas como sobresalientes en la toma de iniciativa, actuando con resiliencia, practicando el autodesarrollo, impulsando resultados y mostrando una alta integridad y honestidad. De hecho, considera que eran más efectivos en el 84% de las competencias que medimos con mayor frecuencia.

Según nuestros datos actualizados, los hombres fueron calificados como mejores en dos capacidades: «desarrolla una perspectiva estratégica» y «experiencia técnica o profesional», que tienen las mismas capacidades en las que también obtuvieron calificaciones más altas en nuestra investigación original.


Las mujeres son calificadas mejor que los hombres en capacidades clave de liderazgo

Curiosamente, nuestros datos detallados cuando se les pide a las mujeres que se evalúan a sí mismos, no son tan generosas en sus calificaciones. En los últimos años creamos una autoevaluación que mide, entre otras cosas, la confianza. Hemos estado recopilando datos desde 2016 (de 3,876 hombres y 4,779 mujeres hasta ahora) sobre los niveles de confianza que tienen los líderes en sí mismos sobre sus carreras y vimos algunas tendencias interesantes.

Cuando comparamos las calificaciones de confianza para hombres y mujeres, vemos una gran diferencia entre los menores de 25 años. Es muy probable que esas mujeres sean mucho más competentes de lo que creen que son, mientras que los líderes masculinos están demasiado seguros y suponen que son más competentes de lo que ellos son. hijo

A los 40 años, las calificaciones de confianza se fusionan. A medida que las personas envejecen, su confianza cada vez mayor; Sorprendentemente, a partir de los 60 años vemos una disminución de la confianza masculina, mientras que la confianza femenina aumenta. Según nuestros datos, los hombres ganan solo 8.5 puntos porcentuales de confianza desde los 25 años hasta los 60 años. Las mujeres, por otro lado, ganan 29 puntos porcentuales.

Una nota: esto es lo que vemos en nuestros datos, aunque reconocemos que hay estudios que tuvieron diferentes conclusiones sobre si las mujeres realmente carecen de confianza en las primeras etapas de su carrera.

Las mujeres se sienten a sí mismas como menos seguras que los hombres hasta la infografía de mediados de los 40
Estos hallazgos coinciden con otras investigaciones que corresponden a las mujeres que tienen menos probabilidades de solicitar un empleo a menos que estén seguras de cumplir con la mayoría de las calificaciones específicas . Un hombre y una mujer con credenciales idénticas, que carecen de experiencia para un puesto de nivel superior, derivan a conclusiones diferentes sobre estar preparados para la promoción.
El hombre está más inclinado a asumir que puede aprender lo que está perdiendo, mientras está en el nuevo trabajo. Se dice a sí mismo: «Estoy lo suficientemente cerca». La mujer tiene que ser más cautelosa y menos dispuesta a dar un paso adelante en esa circunstancia.

Es posible que estos niveles más bajos de confianza a edades más tempranas puedan motivar a las mujeres a tomar más iniciativa, ser más resistentes y ser más receptivas a los comentarios de los demás, lo que a su vez las hace líderes más efectivos a largo plazo .

Vemos una tendencia similar en las percepciones de las mujeres sobre su eficacia general de liderazgo, con su calificación reducida a medida que envejecen. Estos datos específicos un estudio que incluye 40.184 hombres y 22.600 mujeres y mide el índice de evolución general de hombres y mujeres en 49 comportamientos únicos que predicen la evolución de los líderes. Una vez más, las mujeres a edades más tempranas se encuentran más frecuentemente bajas que los hombres, pero sus calificaciones suben, y finalmente reemplazan a las de los hombres, a medida que envejecen.

 

Estos datos continúan reforzando nuestras observaciones de nuestra investigación previa: las mujeres son líderes altamente competentes, según quienes trabajan más estrechamente con ellas, y lo que las frena no es la falta de capacidad sino la escasez de oportunidades. Cuando se les dan esas oportunidades, las mujeres tienen la misma probabilidad de tener éxito en puestos de mayor nivel que los hombres.

Tenga en cuenta que nuestros datos son principalmente percepciones de comportamiento y rendimiento actuales y pasados. Eso es diferente a una decisión promocional que implica el movimiento a una posición más alta e implica un mayor riesgo. Si 96 de cada 100 personas que actualmente se desempeñan en puestos comparables son hombres, usted está tomando la decisión sobre quién promueve, y tiene una mujer altamente calificada y un hombre altamente calificado, ¿qué está dispuesto a hacer? Puede parecer más seguro elegir al hombre.

 

 

Los líderes deben analizar detenidamente lo que se interpone en la promoción de las mujeres en sus organizaciones. Claramente, el sesgo inconsciente de las mujeres no pertenecen a puestos de alto nivel juega un papel importante. Es imperativo que las organizaciones cambien la forma en que toman las decisiones de contratación y promoción y se aseguran de que las mujeres elegibles reciben una seria consideración.

Quienes toman esas decisiones deben hacer una pausa y preguntar: “¿Estamos sucumbiendo al sesgo inconsciente? ¿Estamos dando el visto bueno automáticamente a un hombre cuando hay una mujer igualmente competente? Y, como nuestros datos sobre la confianza, es necesario que las organizaciones den más ánimo a las mujeres. Los líderes pueden reconocerles su competencia y alentarlos a buscar promociones más tempranas en sus carreras.

 

Jack Zenger

CEO de Zenger / Folkman, una consultoría de desarrollo de liderazgo.

 

Joseph Folkman

Presidente de Zenger / Folkman, una consultora de desarrollo de liderazgo.

Originalmente publicado en Harvard Business Review 


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